记者：人们常说：得人心者得天下，得人心者得发展。
王效金：你说得很对！俗话说，人心都是肉长的，都是需要鲜血、热情来维护的，需要爱提供源源不断的动力的。我想前几年古井理念再造是为企业打造了一个好脑子，企业再造、制度再造是为企业打造了一个好身躯、好构造，那么，文化再造、人的再造，则是为整个企业的系统再造输入一股灵气，打通七经八脉，驱使机体更好、更有效地运行起来，激发机体的全部潜能。在此中间，爱就是这个新生机体的心脏，是一个永恒的发动机。
当前囚禁我们的，只是陈旧的壳，是落后的观念。古井的新生，古井人的新生，需要输进一股清新之气，要脱胎换骨，要反躬自省，做最好的企业，做最好的员工。
要善待我们的新生，善待古井新一轮的成长，就要用满腔热情的爱，给予全力的支持与配合。要对工作充满热情，对顾客充满感情，对同事充满亲情，对家人充满温情，对自然和社会充满恩情，对我们所拥有的一切充满深情。如此，塑造健康的身心，用快乐的心和语言关爱他人，与他人一道营造快乐的氛围，从而使自己的岗位和人生永葆激情，永不褪色。
同样，爱不是空洞的，不是模糊不清的，而是一种神圣的事业，庄严的责任！要一切对事业负责，一切对爱负责。爱是诚信（古井新人标准条文第二条），爱是方法（古井新人标准条文第三条），爱是能力（古井新人标准条文第四条），爱是责任（古井新人标准条文第五条），爱是幸福（古井新人标准条文第六条即最后一条）。
所以，深刻认识人性，贯彻好古井新人标准，我们就能进一步认清潜藏在我们每个人身上的巨大力量，发掘蕴藏在我们每个人内心深处的那团熊熊燃烧之火，不断开发、激发和维护好这个力量、这团火，那么，我们的企业就能做到持续发展、基业长青，我们的人生事业就能得到终极归宿、终极关怀，我们古井人就会成为一支有爱心、有追求的队伍，实现有信仰、有热情、简单而快乐的生活。
“古井新人”也是平凡的人
记者：王总，我理解“再造古井新人”不是一个神秘的东西，不是虚幻的，也不是高不可攀，更不是把每位员工都再造成一个完美的人，而是要让每位员工的思想观念、思维方式和行为习惯等，与时代的发展、公司的发展保持同步。
王效金；你分析得很对！何为“古井新人”？“古井新人”是平常的人、平凡的人。“古井新人”就在我们身边，每一位古井员工都可能成为“古井新人”。“古井新人”是具有新思维、新活法的人，是适应市场经济且具有远大理想的人。同时我也认为“一代古井新人”不是指新来的人，或者从来没有见过的人，不是与资历、年龄、学历等在时间上类比的概念，不是说今年刚毕业到公司工作的人就是“古井新人”，已经在这里工作过多少年的人就是“老人”。不是这个简单类比的概念，而是说如果你今天与昨天比进步了，你就是“新人”，明年跟今年比进步了，你就是“新人”。“新人”是一个与时俱进的人，能随着时代的发展不断地进步，来适应这个时代、适应公司的发展，是与观念、风格、精神、行为等在时间上纵向比较的概念，而不是横向比较的概念。我们每一个人都可以是“古井新人”。
说白了，就是“新人”仍然是平常的人。不同的是在各自不同的岗位上，要学会用新的眼光、新的视角、新的思维去看待问题、分析问题和解决问题，表现出一种与时俱进的开放胸怀和求真务实的工作作风！所以“再造一代古井新人”的重点，是思想意识问题、思维方式问题、行为方式问题。
记者：按我的理解，对古井这样的公司而言，“古井新人”，还具有鲜明的地域性特征和古井的文化烙印？
王效金：确实如此！你学历再高，能力再强，但是你不认同古井企业文化的理念，你不能为古井贡献价值，你就不是“古井新人”。因此，作为“古井新人”，思想、思维、行为等方面必须符合古井自身的内在逻辑，既有继承，也有发展；既有推陈，又有出新。
所以可以说，我们的“新人”，是一个能够为企业，为自己创造最大价值的人；能够为同事、为集体和自己带来最大快乐的人；能够使古井得到长远发展，又使自己有一个美好前程的人。
不仅要讲主义，更要讲解决方法
记者：从你刚才介绍中，我们是否可以这样认为：古井新人其实无处不在，无时不在！每个古井员工的一言一行其实都代表了古井新人在具体工作生活中的表现。你们要把再造古井新人活动做“实”，其实很简单，那就是把这些古井新人的理念转化为相应的制度和流程，并且坚决地执行下去，在古井打造一种执行文化！
王效金：对！一个企业真正的文化其实并不是那些冠冕堂皇的“书面文化”或者“口头文化”，而是企业员工的行为方式，从另一种角度来看，这些年我们再造活动其实就是一种企业文化。而企业文化离不开企业管理，管理与文化，本身就是对立统一的关系。文化讲求氛围和心理契约，管理则讲求制度和外部规范，但这两者必须有机融合，文化中有规范，规范中有文化，只有这样才能让企业文化建设落到实处。文化离开管理的方法和策略就会成为空中楼阁，管理离开文化的指导会沦落为单纯的赚钱工具。因此，进一步完善相关管理制度，把优秀的文化理念转换为企业的各项制度、员工的日常行为、企业的各项流程，寓文化理念于制度之中，规范员工行为，提高管理效能，提高员工的综合素质，才能促进人的全面再造与发展。
所以说，何为古井新人？首先要有新的价值观念和新的思维方式，其次要有符合公司价值取向和契约规则要求的新的行为方式，并在坚持中一步步把先进理念变成有生命的东西，变成自己骨髓中的东西，成为古井员工的遗传密码与文化基因。这时，企业的核心竞争能力才能真正形成。
出于此，我就要求我们员工在这场活动中，要认真学习讨论并具体落实好自己的职务行为标准，明白怎么干，为什么要这样干，自己的责权利是什么！这其中包括：1、公司制度体系，包括《古井基本法》和八项制度及相关流程，集团各单位内部的规则流程；2、内部契约体系，包括各级经营与管理目标责任书，各岗位职责说明书，各公司定岗定编方案，各公司内部职务设置；3、压力传递系统，包括末位淘汰制相关规定，各公司内部岗位与人员的优化调整；4、人员激励体系，包括中层人才培养方案与后备人才培养方案，各单位员工职业生涯规划等等。
记者：王总，我认为企业的规则体系，不仅有成文规则和显规则，还有不成文规则和潜规则，如果仅仅突出显性、成文部分，我认为是非常不够的。
王效金：不错，你讲的很有道理。就古井而言，这也包括世界上任何一家企业都不可能把企业的方方面面明确规定到，我们应该诚恳地告诉员工，所有制度、规则都是不完全的合约，以及信息不对称的条约，那面对这种情况，我们又该如何执行？这将有赖于其他前提与潜规则的作用，要依靠员工的自由裁量和觉悟程度，依靠他自己“心的管理”。在制度化管理高度发达的美国，其执法者、法官与律师的作用也是相当大的，且法治的成本很高；日本的制度化建设远不如美国，但是文化的因素、“软管理”却高度发达，这种直指人心的东西有效地弥补了制度的空白与空缺。
因此，在“再造一代古井新人”活动中，我们就特别注意一点，在强调制度与管理之外，最好的方法就是“两手抓”，一手抓看得见的制度，一手抓看不见的文化，一手抓显规则，一手抓潜规则，两手抓、两手都要硬，光制度再造不够，还要有文化再造。而最坏的可能，就是两只手相互矛盾、相互打架，显规则与潜规则相脱离，最终形成新的形式主义——这是制度再造后的最大危险，也是古井近期着重强调反回潮、反复辟的用意所在。
记者：从以上也可以得知，古井新人的标准，是一种软约束与软激励，它介于价值观与具体行为规范之间，并施用于全体员工。
王效金：对，我们之所以制订古井新人标准，就是要明确告诉员工，什么是应该做的，什么是不应该做的，什么是我们积极倡导的，以引导员工自觉自律规范自己的行为，使企业主体的活动处于比较理想的状态。那么我们又是从何入手，来落实这个标准呢？在古井，我要求：第一、工作中我们不仅要讲主义，更要讲解决方法，我们要培养务实的工作作风。
任何一个企业、任何一个单位在发展过程中都会存在这样或那样的问题。讲主义，就是对一个问题看法是非白即黑，正负分明，把对事情的认识仅仅停留在口头上，这样我们做是可以痛哉快哉，把自己俨然当作革命家、救世主，而这对解决问题又有什么用？韩国总统卢武炫曾经说过：当在野党时可以大快淋漓的讲主义，提问题。可一旦自己坐上执政党的位子才发现，解决问题远不像提出问题那么简单。卢武炫讲的非常鲜明，这也是我第一次看到执政党出来说这个问题，解决问题远不像提出问题那么简单。
我们的同志们都不要把自己培养为理论家、评论家，不要让自己变成一个评头论足者。而要务实、务实再务实！谈主义太容易了！但是让你去解决主义下面的那些问题则是难之又难。我们需要什么样的人？我们需要的是一个能立足岗位、踏实做事、尽心工作的人，需要的是一个能将自己手边的工作努力做到最好的人，而不是一个坐而论道、夸夸其谈的人，而不是一个牢骚满腹、影响周围同事和企业发展氛围的人！我们要讲解决问题的方法，去分析问题，认识问题，判断问题，把握问题。解决问题就知道什么是“难”。如果我们都是理论家，都是评头论足者，久而久之，这个企业的氛围就坏了。
我们要认识到正确地提出问题，只是前进了半步或者说1/3步，只有培养务实的工作作风尤其是领导作风，能沉下心来，多方研究问题、解决问题才是所有的全部。对一个群体而言，假如它的每个个体都能把敬业作为一种习惯，能忠于职守、认真工作，每天都想着在自己的岗位上如何做得更好一点，能为这个群体多做点什么，多解决点问题，那这个群体根本就不用操心生存问题和发展问题！好大喜功的人我们不能用！说好话、唱高调、说大话、光说不干的人，我们也不能用！在“再造一代古井新人”中，我就希望把这种不良的风气改掉。我们需要做正确的事，用正确的方法做事的人！
第二、要进一步改变我们的文风。
虚夸也是我们古井多年没有解决好的问题。虽然在03年的再造中我们提出了要改造我们的文风，改造我们的学风，改造我们的作风，但是这个问题仍然没有得到很好的解决。虚夸之风害死人！我们大家为人要务实，为文也要真实。我们要用自己的笔客观、全面、真实地表述和分析我们的工作和问题！我要求我们内部宣传要进一步调整舆论导向，重在揭示问题、针贬时弊、研究对策，少唱颂歌，我们要有相当的篇幅来揭露我们内部的丑恶现象，以凝心聚力，共谋发展！
第三、牢记我们是古井人，认真做好一个古井人应该做好的事。
国家兴亡，匹夫有责！古井兴衰，员工有责！在古井这个群体中，我们每位员工都要把自己的本职工作认认真真、扎扎实实地干好，要“谨于言而慎于行”，不要乱发议论，不要见异思迁，要明白每个古井人身上所肩负的责任，每个岗位所承担的重任！
第四、对人对事，我们要常怀感恩之心。
人从有了生命的那天起，便沉浸在恩惠的海洋里，有很多人值得你去感谢——父母、老师、领导、朋友、同事、顾客，以及其他给你机会的很多人。所以，作为一个人必须学会感恩。看看我们的现实生活，看看我们身边的人和事，我们感到这不正常，那不正常。其中一个不正常就是很多人不知道感恩，只知道抱怨一切。甚至有人帮助了他，他也不知道感恩。如果我们古井的人都是这样，那我们这个企业也就失去了存在的意义。
如果一个人心存感激之情，那么他所收获的不仅仅是心灵的宁静，生活也将赋予他最大的回报。一个心中不知感恩的人，是永不会满足的人，也是一个不懂得珍惜现在所拥有的人。怨天尤人是他们的习惯，嫉妒是他们内心的火焰，在这样的人心中，别人的成果与成功都是靠运气得来的。他们整天被怨恨的情绪所啃噬，搞得自己也痛苦不堪。
一个心怀感恩的人心中充满了美好，他会感激一切给过他帮助、支持和启发的人和事。我认为这样的人是能够当领导的人，是能够干好的人，因为他知道感恩，知道如何去感谢一个组织，知道如何去感谢帮助过他的人。这是做好工作的一个起码的基础，不然你怎么能激发热情和激情？！懂得感恩是一个员工优良品质的重要体现。如果一个员工连起码的感恩都不知道，又怎么能珍惜工作、热爱生活、具有爱心呢？那是不可能的！
时刻拥有感恩的心，它将使你的心灵得到净化，使你更加谦虚，更加受人尊敬和爱戴。如果员工与老板彼此心存感恩，那么公司的明天必将充满阳光。让在“火热”职场中竞争奔忙的人，能够享受到公司创造的清爽怡人的环境。
第五、进一步培养良好的企业风气。
我们古井一直的企业风气总体是比较好的，但我们是这个社会的一份子，我们这里不是净土，由于外界或传统文化糟粕的原因，一些不好的风气仍会带到我们这里，一些同志的封建意识和官本位流毒很深。
在这次活动中，我希望通过学习要在古井内部进一步培养良好的企业风气，要弘扬爱义，加强协作，要突出开放、突出发展，要树立团队精神，树立主动负责精神，树立对岗位负责，对事业忠诚的精神，让我们大家尤其是各位管理者都要做一个透明的人，做一个燃烧自己的人，做一个能让同事或下属充满热情工作的人，这才是领导力与执行力的内涵所在。也只有这样，我们的企业才有获得新一轮发展的希望，我们才能真正担起推动古井可持续发展的应有的责任！
“拿出心来燃烧，照亮前面的路”
记者：人们常说榜样的力量是无穷的！那在古井新人的再造中，管理者的领导带头作用是不是显得尤为重要呢？
王效金：那当然！作为掌握着企业资源分配大权的领导者，如果不能模范遵守企业制度、奉行企业文化，把自己置身于企业制度、文化之外，那么，员工们、顾客们马上就会得到一个可怕的印象：掌权者在糊弄人，什么制度、文化？！所以其实，真正重要的东西并不是订出的制度、文化有多么先进，而是执行者、领导者能够做到多少。做到的少，没有问题；真正有问题的是承诺了，但是没有做到。
所以，我们用专家的话说：企业文化与领导力的关系，就如同一个硬币的正、反两面。领导力，就是活着的制度与文化。而写在纸上的东西，在没有得到有效落实、没有领导力的支撑之下，只能是死的东西，是没有生命的东西，没有多少人会真正重视它。这也正是在04年“三个再造”后我一再强调领导力的深层原因。
克劳塞维茨在《战争论》中有一句很著名的话：要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利；像希腊神话中的丹科那样把心拿出来燃烧，照亮后人前进的道路。我也衷心希望古井的各级领导者，特别是中、高级管理人员要像克劳塞维茨所形容的高级将领那样，在茫茫的黑暗中鼓舞士气，激励斗志，带领员工顽强拼搏，奋勇向前；在不断强化领导力中——即活着的制度与文化，充分发挥模范带头作用，“拿出心来燃烧，照亮前面的路”，跟进、跟进再跟进，不断提高终端执行力。领导力在前，执行力在后。没有领导力做保障，执行力不可能提高。最终，促使新的企业氛围得以形成，好的行为习惯不断养成。这才是一个比较切合实际的落地过程。
古井的各级管理人员假若都如此，市场竞争中最后活下来的一定就是古井！
企业进步了，你进步了吗？
记者：很显然，你们所言的古井新人，一定是个有强烈责任心与事业心的人！
王效金：是！我认为这个新人标准的提出与确立，首先要立足岗位回答好两个问题——古井进步了，我进步了吗？我应该怎么干，怎么干才能干好？以进一步增强员工强烈的责任心和事业心。
我要求自己员工在学习时，首先是要问问自己：古井进步了，我进步了吗？要自我反省，认真检讨。如果发现自己没有进步，或者别的同志提出我们没有什么进步，那就等于给我们敲响了警钟。孔子曰：吾日三省吾身。这虽然说的是传统文化，但其中的道理确实是值得我们学习的。我们要通过自我检讨找出自己的长处，发现自己的短处，发扬自己的长处，克服自己的短处，使我们能够与组织共同成长、共同进步。古井进步了，我们却在退步；古井发展了，我们还在原地踏步，这就是一种危险，就有可能被淘汰。
再造新人，首先要从再造自我做起
记者：王总，刚才我们谈到“新人”是要在各自不同的岗位上，学会用新的眼光、新的视角、新的思维去看待问题、分析问题和解决问题，表现出一种与时俱进的开放胸怀和求真务实的工作作风！这听起来就是一个宏大的任务。那么在日常工作中我们又该如何找到它的现实落脚点呢？“再造一代古井新人”应该从哪里入手，具体的方法是什么？
王效金：“再造一代古井新人”，要从我做起。
当前古井最缺的是什么？我认为是我们的每一位员工、我们的各级管理者都要多问一下自己：“我应该怎么干，我怎么干才能干好?”，我们需要的就是这样的执行力和领导力！也就是说，我们做任何工作，落实任何制度，都要从我做起，严于律己，不要拿手电筒只照别人不照自己；不要用放大镜看自己的优点，用显微镜找别人缺点；不要自己的事没有做好，却去过问别人，批判别人，互相指责，牢骚满天，这样我们的社会、我们的企业怎么能有和谐发展的局面？“再造一代古井新人”要从我做起，只有这样你才不会抱怨。看看我们的内部，看看身边你所在的单位，我们说有些人心态不好、某一个同志心态不好，可能这样说好多人都不服气，大家看看有些人成天怨言连天，感觉自己贡献大，感觉自己吃亏了，他看人家都是这没有做好、那没有做好，而他从不严于律己地去看自己――他做好一件事能说十年，人家做十件事他一点没有看见，因为他看自己的成绩是用放大镜，看别人的缺点是用显微镜。
虽然我们古井前几年就提出了“立足岗位，经营自我”的口号，但实际工作中我们并没有把它执行好！在相当长的一段时间内，我们一部分人的眼光都是在紧盯着别人，过分地关注国家大事、企业大事，而没有把自己的思维和视野放到个人的职责、岗位和应该怎么干上！大家可以想想，一个整天只注意关心别人、关心上级、关心企业要怎么干好的人，又怎么可能干好自己的本职工作呢？他在对别人过多的关注中消耗了精力，推脱了责任，也逐步丧失了对工作应有的激情！一个企业里假如到处都是这样的演说家、评论家，成天不干事，光议论，坐而论道，不讲实效，那么这个企业怎么会没有矛盾、没有问题？！还谈得上什么全心全意地执行，又哪来的发展呢？！
记者：是啊，曾有一个比喻，就是当我们试图用手指着别人的时候，一个手指对着别人，其它手指却是对着自己的！我认为，连自己本职工作都干不好的人，他又有什么资格去评说别人！
王效金：是的！
国际著名管理大师德鲁克就认为，每个人都是管理者，管理的本质就是自我管理，因为管理好自己是可以做到的，管理者能否管理好别人从来就没有被真正验证过，但管理者却完全可以管理好自己，这确实是一个颠扑不破的真理，同时也是颠覆性的思想。所以一个管理者、领导者首先是管理好、领导好自己。所有的管理者、领导者都能够管理好、领导好自己了，那么这个群体就好办了，你管理、领导他人就容易了。你只有率先垂范，才能引领和带动别人。
所以我就提出“再造一代古井新人”，首先要从再造自我做起。“再造一代新人”，是要革自己的命，是要通过内因来促使个人思维方式与行为方式的转变和改进，而不是去革别人的命。古井需要每个员工，不仅要做古井企业文化“教义”的认同者，而且还要做她的执行者、传播者和丰富者。只有这样，古井几年来的再造活动成果才能深深地熔铸于员工心田而生生不息，才能真正成为推动古井新一轮健康发展的源动力。
假如我们把企业比作一个身体的话，那每个员工就是身体中的一个细胞！如果我们每个细胞都很健康很强大，那企业这个身体就可以抵抗外来病毒的侵扰。因此我希望，通过这次再造新人活动，我们的员工都要主动从心理上融入企业，以主人翁的心态对待组织分配的每一项任务和每一项工作；都要自觉按古井的新人标准自律、常新，当好“螺丝钉”，做好“发动机”；要以“每日三省吾身”的精神，按照古井新人的要求重塑自己的观念，改造自己的行为。诚如此，打造古井的百年基业，再难也有功成之日！
同时，我也坚信，我们每个员工每天前进一小步，就会推动我们的企业向前迈进一大步。我们每个人都是“螺丝钉”，钉好你这个岗位；我们每个人又都是“发动机”，去推动企业的进步。只要我们都能从我做起，把自己再造好了，古井的企业再造就一定能取得最后的胜利！
“再造一代古井新人”，要从爱心做起
记者：古井新人标准中提出，作为古井新人的首要特征就是具有爱心。我想，再造新人肯定也要从爱心做起了！
王效金：你说得很对！我过去在历次讲话中都强调我们的管理人员，尤其是中高级管理人员要充满热情，充满激情，要关爱我们的员工。怎么能够充满热情，充满激情？怎么能够充满爱心，关爱我们的员工？关键就是要有一种理想、追求。我认为，我们这种理想、追求就是我们管理层面的人，尤其是中高级管理人员要充满爱心。你充满了爱心，才能有热情和激情。何为爱？《圣经》中说：“爱是恒久忍耐，又有恩慈。爱是不嫉妒。爱是不自夸、不张狂，不做害羞的事，不求自己的益处，不轻易发怒，不计算人的恶，不喜欢不义，只喜欢真理。凡事包容，凡事相信，凡事盼望，凡事忍耐。”这段话就是《圣经》上解释的何为爱，也就是《圣经》给“爱”下的定义。
爱是永不止息的，是一种活动的情感，不是静止的，她是我们生活中一种很特殊的经验，想拥有她，最佳办法就是把她呈现给别人。所以我们要以爱人、帮助人而快乐；要以爱人、帮助人做好自己的工作而感到高尚、伟大。这正如我在前面所说的：我们要发自内心地感谢身边的人和事，用一种友善的眼光看待他们的存在。所以，作为一个人必须学会感恩，必须要学会用爱心去经营自己的人生，要用自己今天的努力工作、诚实做人、热心做事来反馈方方面面对自己的爱。大家不妨去想想你们身边的人和事，也不妨用这个“爱”去想想你自己，你做到了吗？看看我们很多人心态不好、小心眼，导致很多矛盾和抱怨，导致许多关系处不好，其中一个根本的原因就是认为自己吃亏了，认为某某人得到了多少，为啥得到那么多，他自己做了多少才得到了啥！如果大家都是这样，我们企业永远都不能成为和谐的企业，说实现以人为本，那是根本不可能的！
因此，爱，是“古井新人”的重要特征，是和谐共赢的直接体现，“再造一代古井新人”就要从爱心做起。
记者：王总，我很认同你观点！其实，爱不是空洞的。这个字是内涵极其丰富，底蕴非常深的。
王效金：对，真正的爱不是模糊不清的，而是一种神圣的事业，神圣的责任！这个事业和责任是要落实在实际行动之中！对企业员工当前而言就要立足当前，立足岗位，用一种积极的心态，认真地审视自我，在帮助公司和其他人的发展中实现个人的人生价值：对工作充满热情，事事为企业发展着想，处处以企业大局为重，无论被安排在哪个岗位上，自己都要忠于职守、尽职尽责、自动自发、积极主动地做好本岗位工作；对上级要尊重，对下级要关心，对同事充满亲情，对顾客充满感情，减少对别人的抱怨和指责，要懂得相互理解和关爱；要在工作中实行“爱心管理”。
在管理中，大家评价一个管理人员，经常用“两商”――智商和情商，来评价他们：可能说此人智商很高，情商有点问题；也可能评价说，这个人可以，智商很高，情商也很高。智商是一个人的智慧、智力，它是用一个标准衡量的。情商就是爱心，爱的管理。你充满了爱心，你就是情商很高的人，这不就是爱心管理嘛！要让管理真正亲和于员工，不仅表面上要与员工拉近距离，还要真正关心员工，不单是关心员工的家长里短，更重要的是关心员工的前途和未来，包括员工的薪水，也包括员工得到认可的机会和得到发展的机会。我们一定要多沟通，讲方法，注意搞好团结协作，一定要把你的心拿出来给员工看，要心心相印，只有在这种情况下，员工才会跟你走。这是一种很普通的境界，但是很多人做不来，却一味要求员工对企业忠诚再忠诚。正如单相思的爱情会打水漂一样，员工就会对你不忠诚。这里面的方法就是沟通和交流。我们的各级管理者在市场经济的条件下，在中国社会和经济处于转型期的今天，一定要学会沟通和交流，一定要注重沟通和交流。你要和你的上级沟通、交流，也要和你的下级沟通、交流，还要和你的同级进行沟通和交流。你看有些地方的管理，要看有啥缺陷的话，会有一种深深的担忧，感觉到这个公司沟通、交流不够。沟通、交流不够，民主气氛就不够。民主气氛不够，正常情况下没有啥问题，一旦出现问题会立即崩盘，因为它没有真正的凝聚力、向心力，这是最危险的。沟通、交流任何时候都是需要的，都是对的。
要想沟通、交流好，你就要有诚心、公心，要用心，要落实好这“三心”。首先，你要坦诚地跟别人沟通、交流；第二，你是出自于公心；第三，你沟通、交流不是乱许愿，要用心，这个“用心”是什么？就是要以心换心。诚心、公心、用心这三者合并起来就是爱心。
透过爱，我们才能认清“一代古井新人”的鲜明特点；透过爱，我们更能感觉企业管理层和被管理层的关系会变得融洽和协调，我们的制度才会被职工自觉地维护和遵守，我们的各项经营管理就会不走或少走弯路，因为“怀疑和不信任是公司真正的成本之源”，我们的管理千头万绪、错综复杂，但是最核心的一点就是以“爱人、爱己”之心对员工的管理和对员工的尊重。所以要做到这些，就要求我们各级管理层要加强自我的修养，要有一定的精神境界，要有理想和追求，要排除一切私心杂念。只有这样，你才能生活的快乐，才能把复杂的问题简单化。
再造一代古井新人，要从常识做起
记者：如你所说，“再造一代古井新人”，并不是什么高不可攀，也不是什么神神秘秘，说到底就是要以新人标准为要求从最基础工作做起，从常识做起。
王效金：我们可不要小瞧从最基础工作做起，从常识做起。大家知道，据海尔的张瑞敏回忆，曾经在1984年刚到青岛电冰箱总厂（海尔的前身）时，工人纪律性很差，于是他就首先颁布了一个13条的规章制度，其中的一条就是著名的“不准随地大小便”，其他的还有“不准迟到”等。这些条款如今看来很可笑，但是当时海尔就可能存在这些问题，张瑞敏既然要推行文明生产，提高产品质量，必须从最基础、最简单的事情上抓起。今天看可笑，但是20年前看就不可笑了。或者用类推法，你看看大城市，大家都知道不能闯红灯，但是在交通繁忙的路口，还有大批的行人冒着生命危险闯红灯。这时，你就可以理解“不准随地大小便”这些最简单的制度了。
一个国外的管理专家这样说过，张瑞敏对中国人的观察一针见血，为了克服中国人做事不规矩的毛病，他制定的制度里面就有诸如“不准随地大小便”这些最简单、常识的东西。后来张瑞敏在他13条的基础上，又提升、归纳，发明了OEC管理模式，概括起来就是五句话：总帐不漏顶，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。但仔细想想，这些思想，这些管理模式的来源，不都是简单的中国人的常识吗？之所以张瑞敏做到，原因就在于他正视了现实，直截了断地给出了解决方法，比如量化到每个人、每一天、每一份工作。
记者：管理学上这理论、那理论，这概念、那概念，其实说穿了也没有特别深奥的地方，核心的一条就是认识你的管理对象，对症下药。
王效金：这也就是我最近一再要求我们的同志，做管理、做工作一切都要从实际出发，要正视现实，从现有条件出发，就最现实的矛盾抓起，实实在在地抓，一个问题一个问题地解决，积小胜为大胜，这才有成功的希望。饭要一口一口吃，不可好高骛远，只想吃最后一个馒头而不想吃前面的馒头，这是非常滑稽可笑，也是异想天开的。没有扎实的基础，谈何志存高远？不把最基本的常识东西做好，又何从谈起执行力和领导力？对我们的管理者，“实在和有效”才是第一位的评判标准。
管理之道，没有放之四海而皆准的模式，一定的管理模式总是因一定的经营环境而生，只有适合自己的才是最好的。正因为每个人对管理有不同的理解，所以才会产生不同的管理行为和结果。鞋子也只有穿在自己的脚上，才知道合不合适。正因为如此，我们就只能选择从简单的做起，从我们能做的做起，其实管理，就是从自己做起，从常识开始。这要求我们从点滴做起——“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”，坚持用为人做事最基本的原则来要求自己：既要从大处着眼，即充分认识到个人行为对企业生产经营和个人自身发展的重要意义；更要从小处着手，以做好点滴小事的涓涓细流去汇聚和促成“完善自我”和“企业长青”的汪洋大海。
天下大事，必做于细。我们的各项工作是如此，我们的“再造一代古井新人”也是如此，我们一定要从常识做起！常识都是简单的东西，简单的东西都是真理！真理都不神秘，都简单。之所以大家把真理看作很神秘，那都是文人、雅士为了标明自己有学问，在它身上伪装的，让你感到非常深奥、深不可测，实际上真理都是简单的。
“再造一代古井新人”，要从岗位做起
记者：中国人一向喜欢用“新”与“旧”来形容人或事物现在与过去的区别，所谓“旧貌换新颜”就是这个意思。那么，古井进行再造一代古井新人活动，所谓的“新人”，到底新在哪里呢？通过采访，根据我的总体分析，这个“新人”，首先新在思想意识和思维方式。思想是行动的先导，只有在思想上跟上时代的步伐，才能在行为上不落后于这个时代。其次是新在行为方式上。因为一切思想观念，一切制度流程以及在此层面附属的文化涵义、文化理念，关键还要由人去执行。
王效金：你分析得很透彻！我们也只有做到了行为方式的新生，才能离基业长青更近一步，才能离打造古井百年老店的目标更近一步，才能做到古井大业的永续经营?
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